做座人心真的散了当今中国企业主普遍困惑

人心真的散了？ 当今中国企业主普遍困惑

领导者掌握大局的信心与魄力，局面的乐观远景是组织稳定的重要因素。除了在任何情况下领导者都要保持冷静以外，一直把握正确的战略与执行是相当重要的。离开了经营的愿景，凝聚力是空虚的。

(一)困惑

当今最出色的企业主也正在为类似的人事问题困扰着：“昨天还在与团队一起，激情研究下半年的销售策略，今天突然提出辞呈，太缺乏感了！”这是许多老总对职能高管的离职方式发出的愤怒谴责！似乎离职者在拿到新单位的offer 之后立即表现得恩断义决。而此前的一切准备都是在地下进行，胆寒间这再次让人想起古训：“人心难测”。忠义古风荡然无存。

“只能表扬不能批评！我对他只是提个醒，也没怎么指责，今天就不来了。现在的年轻人承受压力的素质也太差了！”老总们普遍认为现在的年轻员工只能走顺风船，缺乏忍辱负重、坚忍以行的斗志，大势堪忧。

“政府高官贪污、企业高管徇私、社会万民趋利，浮躁短视已成当今大势。给点利益就会走人，什么企业文化、思想教育、使命远景，都没用。”许多老总认为讲企业文化有脱离现实的理想主义之嫌，金钱崇拜已经彻底战胜道德。无论政府、传媒，他们的行为都正在不遗余力地引导这样的观念：有钱就有一切。

一位业绩出色的工贸集团老总作如此表：“六十年代到八十年代出生的人，经历了文革、改革开放(否定了旧的，新的又没跟上)，理想消失了，信仰没了，只剩下了利益。没了信仰和敬畏，自我中心意识就膨胀了。新东西眼花缭乱，追逐中迷失了自我，人的精神也相应变得狭隘、自私、易怒、应激性主导，少了沉思和意识。”“身边不断出现的创富神话，加之周遭对富豪不加分析的崇拜，使人们头脑充满投机、快钱意识、抓住机遇捞一把的念头。”“社会文化的大势，企业文化能抗拒得了将推板向外侧调剂？”

(二)时代特征与困惑行为的动机

如果这些行为是伴随时代而至，那么我们必须考察究竟时代和社会发展带来了那些改变，从这些改变中去发现人类行为转变的动力。这项严肃的研究应当在广阔的范围内取样分析，但此文只是基于感悟的交流，故我只是把目光集中于最为突出的要素上面。

这二十年，社会发生的变迁给年轻人(六十到八十年代出生的)造成的影响，使之生活在不同于他们父辈的社会环境当中：

1. 生活的动荡不安：现代人感受到的生活压力比贫穷的父辈反而更甚。社会发展速度更快、知识更新更快、个人前景更加不确定或更加依赖于竞争和不懈努力、身边下岗案例、各项费用的增加加重了不确定性(身体疾病等)对未来生活的威胁、周围抱怨声对不安情绪的加剧、传统生活观念(履行各项义务的成本加重)的负担加重……

2. 生活诱惑与工作选择的多样化：商业社会的价值总是与制造和满足诱惑连在一起的，人们似乎已经被投入到一个漩涡，取代平静的是他们不得不在精力分配(事业、爱好与人生历险等)上作出越来越难的选择，同时可以提供个人发展、实现抱负、金钱机会的职业选择越来越丰富，人们自然会形成全新的对待雇佣与被雇佣态度；在节奏压力与更多诱惑下，人们的行为转变首先就是表现肤浅。举个例子：这种差异就好比年长我十岁的哥哥四十年苦练太极剑术，我儿子三个月成了电子游戏高手。太极的技击哲学是，以柔克刚、后发制人，艺无止境、终生以求；电子游戏却是：反应要快，速度胜于思考，另外“下一版游戏什么时候推出？”

3. 生活理想与价值观确实已发生巨大改变。父辈们秉持的高尚情操和信仰是建立在对某种“永恒”、“精神”的价值之上的。在这样的意义上可以讲，今天的年轻人是没有理想的。但如果我们让思考深入下去，你会发现事实也不尽然。年轻一辈只是更加看重现实，更加勇敢、更加注重平等的人文精神。父辈们认为，一生中如果不在某一领域做出个模样那是“游手好闲”的，而要有成就就必须踏下心在一点上投入毕生的爱和精力；年轻一辈可能更多考虑：这一生不能白过，我要在快速成就与享乐之间做出很好平衡，享乐与沉迷并不违反道德。

以上三点构成了当前社会与父辈时代的差异。这有助于我们理解年轻一代的行为模式背后的动机结构：生活压力，机会(诱惑)吸引，及时行乐与快速制胜。

摆脱压力或者寻求不切实际的一了百了的“毕其功于一役”心态自然是可以理解的，投机热情不意味着道德缺失。压力之下最热衷买彩票的总是最贫困和压力感最重的人！

有一次我演讲之后，有一位听众等了很久，待答疑的人都走净，他怯生生对我说：“张老师，我有一件心事….”他对我讲了自己曾经作了对不住朋友的一件往事，他一再强调，当时他作如此决定绝对是基于两个前提：一. 对朋友无大害，对自己有大益；二. 他确信可以成功，成功后一定再好好报答补偿朋友。可后来他没有成功，他于是失去了补偿的机会，他永远失去了朋友。这些年他一直生活于痛苦之中，使他痛苦的不是良心的责备而是来自朋友对他的鄙视。

更多同样案例的启示：时代动摇的不是忠诚与信任的价值。事实上忠诚与信任在这个浮躁动荡的社会下变得更重要了(从矛盾双方表现都可得出这个结论)，然而要见识到这一点你必须理解：压力下的人们在艰难地作出怎样的平衡。你需要体谅的智慧！

忠诚在一个复杂利益交叉的环境过程中，已经不再是对简单具体行为的承诺。今天忠诚存在于个体对一个多变量过程采取应对行动时，他对复杂后果所作的权衡背后的价值观。只要你有足够的耐心和宽容，并始终用信心对朋友和同事报以信任，你得到的一定更多是忠诚与信任的回馈。

然而更多的生活悲剧却是：过于急躁的(类似膝跳反应)指责激起了情绪报复，导致我们这个时代心态的不平现象十分普遍，本初的顾虑在情绪的互动下化为现实的以恶报恶。甚至有些年轻人，无法应对压力，加之对获得他人的理解没有耐心与信心，于是感情开始脱离社会，变得暴躁、甚至丧心病狂。

我们感受到的当今世界的模样与我们自己所采取的处世态度和行为有关，抓住这一点对我们获取智慧至关要紧。

安全的忧虑没有解除之前，更高的需求(马斯洛)只是高尚个体内心的隐忧，被误解的急功近利加重了他的暴躁或者自暴自弃。另外，“金钱崇拜”被不恰当地总结为时代风气后，浮云遮眼，整个社会显现的是一幅贫穷心态的大画面，“共识”在社会体系中经常可以替代真实，这又加重了人们的不安。

这似乎是一群逃生者的争先恐后。但我们永远要记住的是：从泰坦尼克生还下来的人们最怀念和敬仰的仍然是紧急中舍生忘死的英雄。

在任何个体身上总会集中两种属性：生命属性、社会属性；生命属性是前提，社会属性提供意义！理想的本质就是突破现实以高贵的精神通过意义延伸有限的生命，在这个基础上看，人类理想的本质并没有发生改变也不会发生改变。只是凭个体力量去应付变化、压力，并不放过享乐诱惑时，精神追求总体上变得隐性、复杂和深刻了，同时也必造就一大批迷失者。但这决非是时代的必然悲观结果，人类主流终将回归，道义不灭。

(三)企业管理的几个挑战

时代的变迁的确给企业管理带来挑战，前述的老总们的困惑正说明了这一点。这些挑战总括起来有四个方面：

1. 社会共享文化的压力：人类总有一些弱点，这些弱点有时表现为急于(思考之前)寻求社群共识以缓解内心压力，或通过率先指出他人的不义以换取自己后行不义的理由。这极其容易在社群中蔓延逻辑混乱的、无原则的、非正确的思想。人类许多情况下对“多数原则”的崇拜，同时导致纠正集体错误十分具有挑战性。

我已经深切感受到过一些企业中存在的思想毒素，组织中毒极深。一家外贸企业，几乎所有员工认为做具体业务才是正事，从事支持职能是无能的表现。并且有潜台词，拥有了业务经验和客户关系将来到哪里都可以吃饭。于是大家对业务谈判、出差、组织货源兴致很高，对组织变革、素质训练相对明显兴趣低落。这里人们觉得拥有资源在手比拥有更专业的职能技术更安全和可靠，因为前者可以自立，后者仍然依赖他人。这在商业相对发达的上海显然不攻自破，因为创业风险与靠积累专业能力谋职并不一定优越。

事实上在其他地区，这些思想也是不牢靠的。关键是领导者如何理解思潮背后的需求层次驱动，并采取坚定有力的行动加以指引。领导者绝对不能低估了他本人言行一致的理念坚持所产生的力量。领导者力量缺乏的主因来自：理念不够坚定、言行明显不一致。

还要提醒的是：有些领导者采取了承诺员工更安全的计划，但是做事的态度却让人感受到了相矛盾的动机，于是效果相反。引领文化的领导者必须对自己的行为理念抱有真实的信仰。

2. 贪欲：有许多企业老总抱怨“人心不足蛇吞象”。老总用了数额可观的奖励、报酬、待遇仍然无法换取员工的忠诚，甚至热情。人心懒散、愤世嫉俗、玩世不恭，创业到了关键年头却失去了精神的动力。

当对希望的追求与憧憬降温之后，不安和压力就浮到表层。如果此时没有能够提供真正可信赖的友谊、尊严、境界发展的通路，团队精力很容易转向与组织外的世界的对比，这种精力分配的调整某种意义上就是忠诚和爱的衰退。大家都有经验，在对比中以外部对象来定义成功时，人类将失去意志，并且永难满意。在追求更高层次需求通路断裂后，人类自然寻求直接利益以求补偿，但这种补偿只会加重对利益的更大贪欲，同时也加重对更高需求破灭后的玩世不恭。

领导者此时最大挑战是自我的超越，他要超越自己在创业期的不当承诺，要超越对远景描述的改变，要超越自己的境界，以唤起团队对更高远景的信心，打通更高追求的道路。领导者必须有能力贩卖理想和激情。

3. “代沟”：组织中的创业团队、职业经理人、年轻人，他们之间的思维与行为方式的差异比能够想象的还要大些。这些差异带来的最大挑战集中在两个方面：第一. 他们各自对原来系统持有完全不同的态度和看法；第二. 看法的差异经常纠集起情感的冲突。职业经理人是以市场价格引进的，创业团队的待遇是靠打拼出来的。因此创业团队成员对引进的职业经理人的待遇与业绩的关系经常抱以神经质的挂钩，而全然不考虑职业经理人的世界各国受经济条件和人民生活习惯影响市场价格以及加入团队的机会成本，这足以激起职业经理人的情绪反抗。这种对抗有时表现为老员工对新高管业绩不够耐心、过分指责、挑剔，或者在一些无关紧要的事情上制造分歧。年轻员工无法撼动公司的体制，他们也不太容易进入决策圈，他们做出的极端表现就是：乐看组织出现派系，在派系中作为砝码他们乘势变得重要起来。年轻人经常通过公开表达对老员工的蔑视来发泄不被重视的不满并寻求来自职业经理人的认同。

创业十年以上的组织大多积累了大量的问题，比如管理层表现无能、公司文化消极、派系出现。这进一步加重了领导者整合前进中的团队文化的挑战。

但终究这些问题都与最高执行官的领导力有关。他没有能够及时转换思维，引领文化变革，没能为组织指出一个能够激起斗志的远景。被公认的远景目标是化解矛盾的最有力武器，清楚地指出能够被接受的目标并把它转为大家公认的远景是领导者的首要任务。

4. 管理实务与领导艺术：面对时代变化，管理方式的滞后也是问题源泉之一。创业之初，效率至上，抓住机会乘势而起。那时被沿袭下来的管理信念就是：指令——执行——控制——汇报——执行。而接下来就不同了，组织已经足够大，面临的局面足够复杂，需要及时做出的决策足够快、足够多，企业要想成功需要更多的人为他的运转承担，这些人需要有很好的沟通效率，操作层面的人要获得足够的授权，同时这需要彼此高度的默契和相互信任。比管理方式的改变更基础的是背后观念的变化，如果观念没有能够实现转变，实施领导的人在态度上必将有所显露。离开了理念，方法不能成立。任何方法必须与一定的态度结合才能产生效果。以原则为基础的领导力意味着老板的突破！

以上这些挑战是许多老总正在遭受的困扰。这些基本的困扰在时代变化的三大特征的背景下，经常使局面变得更加难以对付。员工的行为变得难以捉摸。

(四)忠告、建议

面对如此浮躁(短视)的世态，如此“混乱”(动机交错的行为)的局面，如此暴躁易怒(焦虑与自闭)的人群，领导者该如何应对呢？这需要哪些能力呢？

1. 坚定：坚定对人类美德的信仰！越是周遭浮躁，领导者就越是需要沉稳，要像穿越浮生的定海神针，你要勇敢地代表正直的信念，优秀的领导者是组织道德的楷模。人类历史表明即使在人类最堕落的时期，人类最堕落的表现也不过是为堕落寻求道德的合理性证明，但终究没有谁敢于公然叫嚣对抗道德。我讲此点并非是要老总们去投入精力作卫道士，我只是强调：领导者必须身体力行表达对正直理念的信仰。压力之下瞬时迷失的人们，黑暗中一定需要组织这颗道义的航灯。以原则为中心，违义行为为半径的圆圈，始终存在向心的拉力，那些错误的行为终究会得到矫正。忠诚、诚信、正直的价值永远不会在人类社会消失或贬值，对这些价值的坚定的信仰是组织的需要，是组织中的人们的需要，代表他们是领导者的。领导者永远不能陷入情绪化而作为对手一方去以恶报恶，你必须超越，站得更高。领导没有资格抱怨、没有资格表达失望、自暴自弃。有了对正确理念的信仰你才可能打通大家对更高层次需求的追求路径，组织才会拥有奔向更高理想的希望。

2. 简单：正如上文所讲今天在压力和诱惑面前人们表达忠诚、道义的方式相对更加隐含、复杂，那么领导者该如何应对呢？这里面最大的风险是采取复杂的手段去处理复杂的局面。权术、诱导、谋略等等思维模式尽管对你解决某一个案会有帮助，但对整个组织绝对是极大损失！组织将会由领导者的老谋深算行为而产生猜测习惯，在组织关系中摧毁信任的价值，人们相处从此不再坦诚，甚或发展为彼此以邻为壑。

真正威胁勇敢和直率的是需要隐瞒的私利动机和欺骗，正直的领导者则是无畏的。既然如此，领导者的简单法则就是：信任同事；交流中不去猜测背后动机，就事论事；直来直去，有一2019年供给逐步超过需求说一；知错必改；处事坚持原则，不假设对方心怀鬼胎而有所顾忌。

这里我有一个信念：由于你的简单，事情会变得：“似乎事情本来就简单！”事情之所以复杂，往往是由于我们采取了复杂的方法。

3. 自我突破：作为组织一分子的领导者随组织一起成长，他的局限性是难免的。他的经验、他的言行、他曾经的承诺、他的人情关系，支持着他同时也束缚着他。企业毕竟到了新的阶段，企业就其本质来讲是由外部决定的，外部的需求、竞争、行业处境决定只需要根据简单的安装步骤便可了企业创造价值的有效方式，企业内部的所有努力其实就是寻找这个规律并用企业的行为表达这个规律。企业为适应性形势要做出改变这似乎是天经地义的，但作为企业主的老板此时已被那么多东西捆绑的严严实实，这决不容易。两大挑战是明摆着的：一. 企业的创造价值模式改变。这需要重建核心能力！人员、结构、技术与资本、过程等；二. 老板要重塑自我。这伴随的是一系列理念的变化、行为模式的转变。

这一切都不容易，但无论是外部决定论的压力，还是内部适应外部需求的必要性，你都必须如此！成败攸关。

4. 体制适应：既要发挥人员的效能又要面对人员流动的大势，体制建设势在速行。成熟企业的重要标志是组织能力的发展，与这相对的是组织对个体资源与能力的依赖。成熟企业它的成功一定是建立在组织协作基础上的，这可能来自持续学习得来的高效流程，内部沟通的默契无碍(优秀的企业文化)，牢固的技术积累。战略领导者必须能够及时公有化在运营中不断产生出来的知识资本，有效避免它们在少数优秀员工个人身上的集结。任何与个人直接能力相脱离的知识或资源(具有资本性质)都可构成个体对组织的谈判力量，把本来的功臣推向离心离德的边缘。人员规划也是一项至关紧要的战略部署，这决非是防范下属的行为，而是因为当你可以有能力不依赖他时，他结果就不走了！这是哲学趣题。

5. 战略清晰：大局明确是稳定之基！“国难思良将”的另一个解法是：人才在需要的时候总是难找。领导者掌握大局的信心与魄力，局面的乐观远景是组织稳定的重要因素。除了在任何情况下领导者都要保持冷静以外，一直把握正确的战略与执行是相当重要的。离开了经营的愿景，凝聚力是空虚的。

上帝不惩罚人也不奖励任何人，否则那是人格化的上帝观！地狱、天堂究其本质都是你自己造就的！或者讲：无论地狱也好，天堂也好，那就是你自己。

人心没散，是领导者自己乱了！(end)